Вигорання давно перестало бути «особистою слабкістю». За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров’я, це професійне явище, що характеризується хронічним емоційним виснаженням і зниженням ефективності праці як наслідок тривалого стресу як мінімум на робочому місці.
Крім того, воєнний контекст радикально ускладнив і поглибив механізми вигорання. Коли у співробітників не лише «стрес від роботи», а постійний «стрес від небезпеки», корпоративні підходи, що працювали раніше, перестають давати результати.
Chas News розповідає, які зміни відбулися в когнітивних та емоційних функціях, чому мотиваційні бонуси вже не працюють, і чим відрізняється довоєнне вигорання від воєнного.
Як війна змінює мозок і психіку співробітників
Хронічний стрес війни відрізняється від «робочого стресу» не лише інтенсивністю, а й якістю впливу на когнітивні та емоційні функції. Психологи, що працюють із населенням у зоні бойових дій, відзначають у людей:
- постійне відчуття загрози життю та безпеці;
- тривалість адаптаційних процесів;
- неможливість «відключитися» від контексту небезпеки, навіть після робочого дня.
Такі умови формують хронічне емоційне виснаження — стан, що виходить за рамки тимчасового перевантаження й стає постійним чинником, який виснажує психіку. Це не просто «поганий настрій» або «тимчасова депресія».
Сучасні дослідження зазначають, що така форма виснаження може включати когнітивні порушення. А саме — зниження уваги, погіршення робочої пам’яті, труднощі в прийнятті рішень та багатозадачності, що критично для ефективності в роботі.
Це не індивідуальна «недостатня мотивація». Це втрата базових ресурсів психіки, які раніше вважалися «резервними» і доступними для мобілізації у складних ситуаціях.
«Мотивація», «бонуси» і «тимбілдинги» вже не працюють — і ось чому
У мирний час класичні HR-інструменти протидії вигоранню були такими:
- мотиваційні бонуси;
- тимбілдинги;
- курси з продуктивності;
- вільний час та перерви.
Проте в умовах війни ці інструменти або втрачають вплив, або стають зовсім не релевантними. Пояснюємо, чому.
Мотивація в мирний час за своєю природою це історія про досягнення — бонуси, кар’єрний ріст, визнання.
В умовах постійної загрози цей фокус змінюється: співробітники змушені мобілізувати ресурси не «заради продуктивності», а заради виживання. Це зовсім інша система мотивації.
А класичні способи відновлення ресурсів — відпустки, тимбілдинги чи тренінги — стають нерелевантними або недоступними, оскільки вони орієнтовані на відновлення після стандартних робочих навантажень, але не вивільняють людину після воєнних турбот.
Довоєнне vs. воєнне вигорання: які ключові відмінності
Щоб зрозуміти, чому бізнес краще переглядати свої підходи, важливо чітко окреслити різницю між довоєнним і воєнним вигоранням.
Довоєнне вигорання:
Типово розвивається через тривале перевантаження на роботі — наприклад, надто щільні дедлайни, конфлікти зі співробітниками, відсутність підтримки з боку менеджменту. Воно проявляється як:
- виснаження;
- зниження продуктивності.
Воєнне вигорання:
Характеризується не лише робочим стресом, а й хронічним стресом через події навколо. Воєнне вигорання має особливі риси:
- постійне відчуття загрози;
- небезпека та невизначеність щоденного життя;
- системне інтелектуальне і емоційне виснаження;
- втрата соціальних ресурсів та зміну особистісної самооцінки.
І ключовий момент — воєнне вигорання може не мати очевидного «тригера» на роботі. Частина факторів, що викликають виснаження, пов’язані з позаробочими стресорами: регулярні сигнали повітряної тривоги, турбота про безпеку родини, втрати близьких, невпевненість у майбутньому.
Тобто співробітник може бути сумлінним працівником, але психічно виснаженим через зовнішні обставини, що виходять за межі класичного робочого контексту.
Тому компаніям варто змінити підходи: від мотивації до психосоціальної підтримки.
Chas News поспілкувався з Тетяною Щербак, директором та спiвзасновник HMI. Вона розповіла, що сьогодні роль HR виходить далеко за межі управління талантами, мотивації чи корпоративної культури у звичному розумінні.
«В умовах війни HR стає однією з ключових функцій стабільності бізнесу — тією, що працює з відновленням людського ресурсу, а не лише з його ефективністю.
Найбільша помилка, яку компанії можуть допустити зараз, — намагатися «підштовхнути» співробітників до колишнього рівня продуктивності інструментами мирного часу. Коли психічні ресурси виснажені, мотивація не відновлює ефективність — вона лише маскує проблему на короткий період», — зазначила Тетяна Щербак.
Також на думку директора та співзасновника HMI, завдання HR сьогодні — не змушувати працювати більше, а створювати умови, в яких люди можуть відновлювати базову психологічну стійкість.
«Це означає чесно визнавати вплив війни на команду, переглядати очікування, адаптувати управлінські підходи та системно інвестувати в психосоціальну підтримку.
Компанії, які вже зараз переходять від культури постійної мобілізації до культури турботи про психічні ресурси, отримають не миттєву, але стабільну віддачу — у вигляді збережених команд, лояльності та довгострокової ефективності. У воєнний час саме це стає новим стандартом відповідального HR-лідерства», — вважає експертка.
Висновки: краще розуміти, ніж «мотивувати»
У воєнний час компанії вже не стикаються з падінням мотивації в її традиційному розумінні. Сьогодні головне — це виснаження психічних ресурсів, яке неможливо компенсувати лише бонусами або командними заходами. Психіка співробітників змінена постійним стресом, і це впливає на продуктивність, залученість і загальну ефективність.
Якщо бізнес і далі розглядатиме вигорання як індивідуальну проблему співробітника, він ризикує не лише втратити продуктивність, а й опинитися перед системною кризою людського капіталу.
Щоб залишатися ефективними, HR-керівникам великих компаній потрібно не просто адаптувати практики довоєнного періоду, а переосмислити підходи до підтримки психічного благополуччя в умовах воєнного контексту — роблячи це частиною стратегії організації.
